SPÉCIFICITÉS

Notre cadre de références

L'analyste transactionnelle

L’Analyse Transactionnelle, élaborée par Eric Berne (Médecin Psychiatre 1910 – 1970), est issue de la psychologie humaniste et constitue une approche intégrative qui repose sur 3 principes fondamentaux :

  • Les gens sont OK.
  • Tout être humain normalement constitué à la capacité de penser par lui-même.
  • Les décisions prises par un individu peuvent être changées.

Théorie de la communication (comment les personnes fonctionnent et expriment leur personnalité par leur comportement) et de la personnalité (comment nous sommes structurés psychologiquement) l’Analyse Transactionnelle permet de prendre conscience et de comprendre les difficultés relationnelles qui se jouent dans «l’ici et maintenant» et donne des clefs d‘interventions pour les résoudre.

 

C’est un outil pédagogique largement utilisé dans le contenu de nos formations qui abordent la relation aux autres, un matériel de diagnostic et d’intervention qui nous est cher en coaching. En accompagnement d’organisation et d’équipe, nous nous appuyons sur la Structure et Dynamique des Groupes et des Organisations (méthode d’analyse des systèmes) aussi bien pour le diagnostic que pour les interventions à travers le schéma de Fox et les diagrammes d’Eric Berne.

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Institut Français d’Analyse Transactionnelle
European Association for Transactional Analysis

Grille de diagnostic des organisations
Schéma de fox élaboré à partir de la théorie de la structure et dynamique des groupes et organisations d’Eric Berne

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elementhumain-france.fr
thehumanelement.com

L'élément humain

L’Elément Humain© de Will Schutz permet d’accroitre la conscience de soi et des autres et favorise ainsi le développement de l’estime de soi, de la confiance et de la coopération. Cette approche permet de réduire les rigidités comportementales et d’augmenter l’efficacité du travail en équipe. Pour Will Schutz, la connaissance de soi est la première étape pour résoudre les problèmes d’organisation et de leadership. La relation à l’autre est connectée à la relation à soi : plus je me connais, plus je peux développer mon estime de soi et plus je peux nouer une relation authentique et travailler avec les autres. Ce modèle permet donc d’explorer ses besoins inter-personnels et personnels dans la relation au niveau des comportements et des ressentis en allant jusqu’au Soi. Le socle essentiel est constitué de deux principes forts : la vérité et le choix. La relation à soi et à l’autre se décline ensuite en 3 dimensions :

  • L’Inclusion ou le juste besoin de trouver sa place vis à vis des autres – sentiment d’importance.
  • Le Contrôle ou le juste impact personnel sur les autres – sentiment de compétence.
  • L’Ouverture ou le juste niveau de révélation de soi aux autres – sentiment de sympathie.

Le travail de prise de conscience individuelle associé à la prise de conscience collective, au travers des exercices proposés, permet d’améliorer l’efficacité d’équipe et les relations, aboutissant à une équipe plus ouverte, moins rigide, plus créative pouvant prendre des décisions par la concordance.

 

Ce modèle est pour nous un véritable état d’esprit, un simple et puissant outil de transformation individuelle et collective. Il fait partie de notre ADN et se retrouve en filigrane dans la plupart de nos approches d’accompagnements.

Le MBTI ( Myers-Briggs Indicator)

Le MBTI, élaboré à partir des travaux de Jung par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, est un indicateur de personnalité décrivant les préférences liées à la personnalité d’un individu. En évaluant les préférences de chacun de manière positive, il permet de :
  • Mieux se connaître et mieux utiliser nos ressources.
  • Comprendre et appréhender les différences entre les personnes pour parvenir à mieux fonctionner ensemble ; valoriser les complémentarités.
  • Développer son leadership et sa capacité à diriger.
  • Améliorer la communication et les relations.
  • Gérer les changements.
  • Construire une équipe ou la faire progresser.
Cet outil permet de donner une base de compréhension et de travail lors des accompagnements individuels et collectifs. Il nous sert de tremplin pour activer les prises de conscience et rapidement orienter l’action vers des solutions tangibles.

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Types de personnalités MBTI

Cadre de références

La programmation Neuro-Linguistique (PNL)

La PNL élaborée par Richard Bandler et John Grinder dans les années 1970, aux États-Unis, vise à améliorer la performance individuelle et la communication entre les individus. Au cœur de la démarche, la modélisation de pratiques permet de regarder “comment ça marche quand ça marche” plutôt que de comprendre “pourquoi ça ne marche pas” ce qui permet d’aboutir à des résultats tangibles. Pour nous, les positions de perception sont très opérationnelles pour activer une réflexion individuelle, et les canaux de communication pour analyser les façons d’entrer en relation. Le modèle des niveaux logiques de Robert Dilts, quant à lui, offre une analyse plus globale et classifie en 6 niveaux nos modes de pensées et d’action.

 

C’est un système de diagnostic, d’analyse et d’intervention pratique que nous utilisons aussi bien en intervention individuelle, collective et d’organisation. Cette grille de lecture nous est également très utile lors de nos missions de communication.

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Définition de la PNL

Le management et leadership

En fonction des problématiques managériales rencontrées, nous puisons dans les nombreux outils du management et du leadership dont nous disposons. Parmi ceux que nous apprécions le plus, nous retrouvons :

  • Le leadership situationnel de Kenneth Blanchard et Paul Hersey qui permet d’adapter son style managérial face à une situation en fonction des compétences et du degré de motivation du collaborateur.
  • Les stades de développement du responsable / d’une équipe d’après Vincent Lenhardt : du manager expert au leader et de la collection d’individus à l’équipe performante.
  • Le cycle de la dépendance d’après Katherine Seymor, adapté par Vincent Lenhart et complété par nos soins qui identifie les différentes étapes de l’autonomie et les relie à des aspects psychologiques et comportementaux tels que les besoins de la personne et les positions de vie ainsi qu’au leadership situationnel.
  • Les droits et devoirs du manager : donner du sens, anticiper, décider, piloter (organiser, cadrer), animer, évaluer, faire collaborer, communiquer, résoudre, contrôler.

Faites vous-même l’expérience :
Imaginez-vous en train de couper un citron en quartiers. Vous humez un de ces quartiers, l’odeur envahit vos narines. Puis, vous ouvrez la bouche et vous mordez dedans à pleines dents. Le jus coule dans votre bouche…
Si vous savez ce qu’est un citron et que vous avez fait l’exercice consciencieusement, il est probable que vous ayez salivé en réaction à la forte acidité du fruit sans qu’il soit réel.

La visualisation

La visualisation est une capacité mentale qui permet à chacun de se représenter des situations, objets, sons, odeurs et émotions. Selon son intensité, cette représentation peut déclencher plus ou moins les mêmes effets physiologiques que le ferait la réalité. Ce principe permet de vivre, ressentir et anticiper l’expérience à l’avance pour arriver à un résultat positif. L’image mentale permet donc de convertir le stress et la peur en énergie positive. C’est ainsi qu’elle peut être utilisée dans l’accompagnement pour agir sur des comportements et des processus physiologiques. 

 

Selon l’objectif recherché, les représentations mentales de la visualisation peuvent être conformes à la réalité ou métaphoriques. Par exemple, une personne souffrant de trac qui se prépare à accomplir un discours devant 500 personnes se visualisera en train de vivre en détail tous les éléments de sa prise de parole : la préparation, la répétition, l’entrée, l’attitude souhaitée, ses difficultés… 

 

Dans d’autres situations, il sera plus aisé de donner une forme symbolique à la problématique et à son objectif. Une personne travaillant par exemple sur de fortes rigidités comportementales pourra travailler plus aisément à partir de métaphores au départ. L’important dans les deux cas est d’en faire l’expérience et si possible de la répéter de manière intensive afin d’obtenir un effet conditionnant sur l’organisme, qui serait ainsi plus enclin à se conformer au scénario prévu.

Le leadership Embodiement

L’approche Présence et Leadership principalement élaborée par Wendy Palmer (6ème Dan d’Aikido) sous le nom de Leadership Embodiment et développée en France par Pierre Goirand, offre une nouvelle méthode de travail sur le leadership. La qualité de notre présence ayant une influence directe sur notre leadership, nous pouvons avoir plus d’impact en travaillant notre présence.

 

Par des exercices physiques simples et l’expérimentation corporelle, cette approche nous fait réapprendre le corps et la présence. Elle permet alors de développer les qualités fondamentales du leadership : la stabilité, la congruence, l’ouverture, l’impact et la confiance… autant d’éléments nécessaires dans la relation, les challenges et les situations difficiles.

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presenceleadership.net

La systémique

Un mode de pensée permettant d’appréhender le système dans sa globalité, en prenant en compte sa complexité et sa dynamique propre.


Les 3 principes systémiques :

  • Principe de totalité : le tout est plus grand que la somme de ses parties.
  • Principe d’homéostasie : tout système possède des mécanismes de régulation face au changement lui permettant de se maintenir dans un état stable, ce qui explique la logique de résistance.
  • Principe d’équifinalité : les interactions du système dans l’ici et maintenant expliquent mieux son fonctionnement que l’histoire du système, travailler sur le comment plutôt que sur le pourquoi.

« La solution est le problème » Paul Watzlawick


Chaque élément du système ayant une influence l’un sur l’autre (boucle rétroactive), le travail consiste à prendre en compte cet ensemble complexe, pour avancer et faire de nouveaux choix.
L’intervention paradoxale, développée par l’école de Palo Alto, permet au client de sortir de son système de résolution de problème inefficace et de trouver des solutions appropriées respectueuses du système et de son environnement.

Les ressorts de l’approche systémique sont aussi puissants en accompagnement individuel et collectif.

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Le coaching systémique

Le dialogue intérieur

Outil de connaissance de soi créé par Hal et Sidra Stone, docteurs en Psychologie. La méthode du Dialogue Intérieur est une pratique de développement personnel qui permet de repérer les différentes parties de nous-mêmes, de les écouter, de les intégrer et de les harmoniser.
Nous devenons ainsi plus libres de nos choix et améliorons considérablement la qualité de nos relations.


Cette approche, est tout particulièrement adaptée au coaching individuel.

Rien n’est plus contagieux que l’enthousiasme.

SAMUEL TAYLOR COLERIDGE